El programa +d, enfocado en género, generaciones, culturas, discapacidad y LGBTIQ+, nos llevó a destacar en los Premios Flor. Este reconocimiento nos inspira a seguir transformando la industria, mostrando que la diversidad no es solo un valor: es la energía que nos mueve.

En Tecpetrol, la diversidad es nuestro recurso más valioso. Nuestro programa +d nos llevó a ser finalistas en los Premios Flor en la categoría "Grandes Empresas", convirtiéndonos en la primera compañía de la industria Oil & Gas en llegar a esta instancia. Si bien Banco Galicia resultó ganador, nuestra nominación como finalistas evidencia que la tarea de integrar la diversidad en la cultura organizacional es energía en movimiento.

El camino hacia ese reconocimiento comenzó en 2018, cuando pusimos en marcha el programa +d, acompañado por la creación de la Governance, en 2021, un comité multidisciplinario con la misión de posicionar la diversidad como un tema estratégico del negocio. Este grupo, integrado por profesionales de distintas nacionalidades, roles, responsabilidades y áreas de trabajo, le otorga autonomía a las acciones de diversidad y garantiza una visión más amplia e inclusiva para toda la organización.

“Propuse los tres primeros ejes que tuvimos: género, generaciones y culturas nacionales. Me parecía importante porque son las cuestiones que figuran a simple vista en la información de las personas que empleamos. También construimos una declaración fantástica de diversidad, súper energizada, usando palabras muy de Tecpetrol”, cuenta María Laura García, Chief Human Resources Officer.

El comité de la Governance +d, que renueva sus miembros cada dos años para asegurar la pluralidad de voces, siempre abre espacio para nuevos enfoques. Cada miembro aporta su perspectiva única para abordar la diversidad desde diferentes ángulos. Es así que Esteban Grassi, PAD Sr. Manager y miembro del comité desde 2021 hasta 2023, se enfocó en la inclusión de personas con discapacidad. “Surgió en un momento en que Argentina trataba mucho el lenguaje inclusivo, sobre todo en los medios, y se escuchaban comentarios sobre cómo se dejaba de lado a las personas con discapacidad con esa medida. La idea era que el espacio de trabajo no representara barreras para nadie y que se pueda contratar a cualquier persona con las competencias adecuadas para desarrollar esa función. Después, si tiene una discapacidad o no, que sea secundario. Implementamos el botón de accesibilidad en la Intranet, que ajusta colores para daltonismo o distribuye las letras si hay dislexia. También integramos personas con discapacidad en simulacros de evacuación. Ver que ahora creamos espacios realmente inclusivos es emocionante”, asegura Esteban.

Desde entonces, evolucionamos +d para abordar cinco ejes fundamentales: género, generaciones, culturas nacionales, discapacidad y LGBTIQ+. “El último fue lanzado por inquietud de quienes trabajan en Tecpetrol. Esta industria es muy difícil para esa diversidad, creo que es más difícil que para la diversidad de género. Coordinamos aproximadamente 20 iniciativas distintas y fueron de las más convocantes”, recuerda María Laura.

La diversidad transforma la cultura empezando por las personas. Juan José Mata, Vice President Administraton & Finance y miembro del primer comité, resalta el cambio de paradigma. "Al principio todo fue incertidumbre. Me parecía raro, como cuando te sacan de tu área de confort. Pero después fue positivo y ese año fue increíble porque me permitió incorporar una mirada que en mi área de responsabilidad no tenía. Me marcó esa mirada humanística. Porque somos un grupo industrial, más ingenieril y duro, pero al final del día somos personas que coordinadamente buscamos objetivos y no debemos olvidar la parte humana", afirma José.

La inclusión se siente también en cada rincón de nuestras operaciones. Desde Colombia, José Feretti, Country Director, menciona orgulloso el Sello Plata Equipares, una iniciativa que busca cerrar las brechas de género a nivel organizacional. Es un reconocimiento que se alcanzó con el programa +d como guía y con el empuje de todos los equipos.

"Si hoy tenemos un 23% de mujeres, claramente un desafío es aumentar esa participación. Empezar a incluirlas en las posibilidades de promoción o en las ternas de entrevistas. Lo que siempre mencionamos es la 'entrevista a ciegas', donde se evalúa a la persona sin saber género ni ningún otro dato”, explica José. Se refiere a la confección tanto de una guía de entrevista como de evaluaciones técnicas libres de sesgos, una de las acciones destacadas por el sello.

“Lo que noto es cuánto cuesta cambiar. Hoy me doy cuenta cuando alguien habla de manera poco inclusiva, pero yo mismo todavía incurro en esas cosas. El desafío es que en algún momento el hábito cambie y realmente nos transforme”, asegura.

Si bien hay más mujeres y un 50% más de jóvenes profesionales, un desafío es también que empiecen a aparecer en los cuadros de sucesión personas de otros países que no sean de Argentina. María Laura cuenta, además, que nuestros pares de otras operadoras nos miran. “Trabajamos muchos temas en conjunto. Somos también ejemplo para ellos”, afirma.

Alberto Narváez, Operations Sr. Manager en Ecuador y nuevo miembro de la Governance +d, enfatiza la importancia de llevar este mensaje a las distintas regiones. “Al hablar de gestión integral de diversidad, nos referimos a que no es solo responsabilidad de un departamento, sino que es parte de nuestra forma de operar. La política de diversidad no busca cumplir con números, sino que entendemos que la diversidad aporta valor, nos hace resilientes y más creativos. Nos une, nos potencia, y nos permite cambiar el chip. Como decimos: la cultura es lo que hacemos cuando no nos ven. No solo importan las políticas, sino cómo llegan al corazón de la gente para que las implementen incluso cuando no haya nadie observando. Ese es el reto del programa +d”, asegura Alberto.

Y agrega: "No somos solamente un grupo de personas tratando creativamente de ver qué se hace. Somos una empresa ingenieril y tenemos métricas. Un desafío es interpretar bien esos datos, cómo acortamos las brechas poniendo el mayor esfuerzo en lo que nos va a dar más valor.”

Allí, en Ecuador, una de las iniciativas que realizaron, fue un taller de género y generaciones, con las niñas becarias de una escuela en Pacayacu, una comunidad cerca de la operación. Ese día, al regresar a su casa, Alberto habló con su hija y su hijo que son adolescentes. Les preguntó qué pensaban sobre las diferencias entre ser niña y niño, les contó lo que había escuchado sobre sesgos, habló sobre lo que había aprendido de la diversidad. Así el mensaje recorre personas, equipos, familias, poblaciones, como algo vivo, como una brisa que se expande y lleva consigo la fuerza de la diversidad.