Esenciales, agotamiento, automatización, reunionitis son palabras clave en el panorama de Recursos Humanos de la post pandemia que el experto Jordi Serrano analiza en profundidad.

No hay dudas. El mundo laboral fue sacudido de una manera que todavía no podemos ver en su globalidad y complejidad. Experto en tendencias emergentes de Recursos Humanos, el catalán Jordi Serrano es considerado un referente que pone la mirada en el futuro. “Hemos hecho un experimento brutal”, dijo en conversación con Tecpetrol Hoy uno de los  socios fundadores de Future for Work Institute, que actúa como observatorio independiente, comunidad de aprendizaje y think tank acerca de las tendencias y la innovación en Recursos Humanos. A continuación, la primera parte de la conversación virtual.

Entre los cambios que vivió en los últimos tiempos el mundo del trabajo, ¿cuáles ves como los más interesantes? ¿Cuáles serán los más perdurables?

El trabajo ya venía cambiando cuando ocurrió la pandemia, y esta corriente de fondo se aceleró. Hicimos del “futuro del trabajo”, del que ya veníamos hablando, el mayor experimento de la historia. Todo el mundo estuvo en su casa encerrado menos los trabajadores esenciales. Y esto puso de relevancia que hay una serie de empleos que quizás están mal pagos o poco valorados, pero que si no existen la sociedad se para. Se habla poco del trabajo remoto: el trabajo ya no es un lugar sino un estado en el que tú estás, y que lo puedes hacer desde cualquier parte. Y además la normalización de los temas de salud mental. Aquella portada del Times que hablaba de It 's OK not to be ok fue súper relevante. Nos han machacado, nos han metido en casa y se han disparado las enfermedades mentales.

¿Y en relación a la tecnología?

El tema de los límites de la automatización me resulta interesante. No había muchas tareas que aseguramos “tienen que ser hechas por humanos”. Vimos cosas seguir funcionando sin el contacto humano, y otras que no. Esto nos hace plantear dónde necesitamos humanos realmente. Y vimos cómo la atención al público se ha desviado a online y no ha pasado nada, el control remoto de fábricas a distancia, cosas que parecían imposibles y ahora no lo son.

Pero habrá que seguir observando un fenómeno: que mucha gente se ha replanteado su relación con el trabajo. Se conoce como la tendencia llamada The Great Resignation (La gran renuncia). No todos están en posición para hacerlo, pero a lo mejor se replantean su trabajo diciendo “me quiero dedicar a algo que me guste más”. El experimento fue brutal, ahora habrá que ver qué provoca en los próximos años.

Uno de los efectos en esta nueva etapa que transitamos es la sobrecarga de trabajo. ¿A qué lo atribuyes? 

Hay un tema objetivo. Muchas empresas cerraron y ajustaron su capacidad de producción, a lo mejor despidieron gente, etc. Y al volver a abrir están siendo más prudentes, quizás por miedo o porque ven que es posible producir con menos gente y recae esa producción en ellos. Pero luego está la sobrecarga del teletrabajo. Muchas empresas han intentado replicar la oficina en remoto, manteniendo el mismo tipo de trabajo, ante el miedo de perder el control. Hay un exceso de reunionitis, que ya estaba pero se ha disparado. Incluso algunos han sobreactuado. Y la tercera cosa es el cansancio de la pandemia. Aunque no tuviéramos más trabajo, lo que hemos pasado es muy fuerte. Eso tiene efectos sobre la psicología y toleramos menos.

¿Y tiene solución?

Sí, tiene solución. Parte tiene que ver con aprender a trabajar en remoto. Porque hemos intentado replicar la oficina y el trabajo remoto es otra cosa. Se trata de trabajar en asíncrono, es decir, no hace falta que estemos todos conectados en el mismo momento. Algunas empresas ya nacieron así, pero los que hemos aterrizado tarde intentamos replicar la oficina. Entonces tenemos que estar todos a las nueve conectados y a las 9:30 hay una reunión de no sé qué. Aquí en España hay una legislación de desconexión digital y en Francia los trabajadores no tienen la obligación de contestar correos electrónicos a partir de cierta hora.

Pero ojo con los modelos híbridos. Porque muchas empresas nos lo están diciendo: es peor el híbrido que el remoto total. Todo es más complicado. Para las personas se combina el riesgo de lo peor de los dos mundos. Tenemos que aprender a hacer eso.

¿Crees que podemos adaptarnos?

El tema es lo que viene ahora. Porque en el último panorama de julio alertamos que puede combinarse con una tormenta económica, que se está consolidando con la guerra de Ucrania. Si tú combinas el cansancio que ya traíamos de la pandemia y le metes la presión económica del negocio, es una tormenta perfecta. Depende de cada contexto y de cada sector, el vuestro incluso ha salido beneficiado, pero en general, por lo menos en el mediano plazo no son buenas las perspectivas. Hay que buscar otras soluciones, otras salidas.

Aunque hayas alertado sobre el trabajo híbrido, está bastante instalado. ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas?

En general teníamos muy poco trabajo a distancia y en la pandemia se nos disparó la gráfica en todos los países. En España hemos pasado de un 9 a un 20%. Hoy en día es difícil explicar a los empleados que no se puede trabajar en remoto cuando hemos estado tanto tiempo haciéndolo. Cierto tipo de trabajo híbrido en los empleos que lo permiten se va a quedar. Hay ventajas personales que desde el punto de vista de conciliación de gestión son evidentes. Entre las ventajas empresariales están las de ser capaces de atraer talento por todo el mundo, ser capaces de reducir costos, también en espacios, en viajes, etc. Y luego, las ventajas sociales: reducimos atascos, accidentes, las emisiones de CO2 , o ponemos a los hombres a encargarse también de los trabajos domésticos. Eso es bueno y se va a quedar. Y entre las desventajas, hay que ser capaces de marcar límites entre vida personal y trabajo, y también al trabajo en equipo con el tema de la creatividad: con el modelo híbrido es más difícil el trabajo creativo.